La loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique ainsi que ses décrets d’application ont entraîné la création d’un index égalité professionnelle applicable à la fonction publique. Désormais, les départements ministériels et les établissements publics de l’État comptant au moins cinquante agents en gestion doivent publier chaque année une série d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’index « égalité professionnelle » attribue aux établissements publics un score sur 100 points, défini à partir de trois indicateurs :

• l’écart global de rémunération pour les fonctionnaires,
• l’écart global de rémunération pour les contractuels,
• le nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.

Si le score global obtenu est inférieur à 75 points, des objectifs de progression et des mesures correctives doivent être définis, afin de réduire les écarts constatés.

Méthodologie de calcul des résultats pour l’AEFE

Période de référence : la période de référence s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année écoulée. Les résultats présentés dans cet article concernent l’année 2022.

Périmètre des effectifs pris en compte : l’effectif de l’administration est apprécié sur la période de référence. Ne sont pas pris en compte les apprentis, les stagiaires, les vacataires, ainsi que les agents mis à disposition, l’AEFE ne disposant pas de pouvoir de décision sur les situations mesurées par les indicateurs pour ces personnels. Les résultats sont calculés sans distinction entre les agents des services centraux et les agents du réseau.

Éléments de rémunération pris en compte dans le calcul des indicateurs : la rémunération de chaque agent est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de l’année civile considérée. Sont intégrés dans le calcul les traitements indiciaires et accessoires, les primes ainsi que les indemnités, à l’exception des indemnités liées à un exercice à l’étranger.

Répartition des agents entre les indicateurs 1 et 2 :

• Indicateur 1 « fonctionnaires » : directeur général/directrice générale et agents en position normale d’activité – 18 agents
• Indicateur 2 « contractuels » : agents détachés sur contrat auprès de l’AEFE (dans les services centraux et dans le réseau) et agents contractuels – 5 668 agents

Les indicateurs 1 et 2 représentent 80 points du score global, répartis au prorata des effectifs utilisés pour le calcul de chacun des deux indicateurs. Au regard de la répartition des agents de l’AEFE, l’indicateur n°1 comptera pour 0 point et l’indicateur n°2 comptera pour 80 points.

Score global et résultats par indicateur

L’AEFE obtient un score global de 86/100 à l’index égalité professionnelle 2023, calculé sur l’année de référence 2022. Ce résultat est largement supérieur au score minimal de 75 points attendu. Il correspond à la somme des résultats obtenus pour chacun des trois indicateurs suivants :

1. Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les fonctionnaires, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, à corps, grade et échelon équivalents : 0/0

2. Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les agents contractuels, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, à catégorie hiérarchique équivalente : 78/80

3. Nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations : 8/20

Actions mises en œuvre pour supprimer les écarts de rémunération

L’AEFE s’est dotée en 2020 d’un plan d’action égalité professionnelle (2021-2023) dont l’axe 1 est dédié à l’égalité salariale. Elle travaille actuellement à la rédaction d’un nouveau plan d’action pour la période 2024-2026. Parallèlement, elle s’est engagée dans une démarche volontariste de labellisation AFNOR égalité professionnelle, obtenue en février 2022, à l’unanimité de la commission tripartite. Dans ce cadre, différentes mesures sont mises en place.

Avec 86 points sur 100, l’Agence obtient un score global élevé. Toutefois, elle continue de mettre en œuvre différentes actions afin de supprimer les écarts de rémunération constatés.

Mesure 1 : Assurer une répartition des fonctions plus équilibrée par le biais du recrutement

La majeure partie des écarts de rémunération constatés s’explique par une répartition genrée inégalitaire entre les différentes fonctions et niveaux de responsabilité, les fonctions les mieux rémunérées étant davantage masculinisées. Afin de favoriser une répartition plus équilibrée, une attention particulière est portée à la mixité des candidatures retenues, pour les entretiens et le recrutement, quel que soit le poste. Dans le réseau, l’Agence veille également à favoriser ce rééquilibrage lors des demandes de deuxième mission.

Mesure 2 : Élargir les viviers de candidature, en particulier dans le réseau

L’Agence constate un déséquilibre entre les candidatures féminines et les candidatures masculines reçues pour les postes de direction et d’encadrement. Afin de renforcer son vivier de candidatures féminines, l’Agence développera une série de portraits de femmes en poste à l’AEFE, afin qu’elles présentent leur métier, leurs conditions de travail et de vie.

Mesure 3 : Agir pour une meilleure répartition des missions complémentaires dans le réseau

Pour les agents du réseau, l’Agence incitera les personnels de direction à veiller à ce que les missions complémentaires ouvrant droit à des primes (HSE, HSA, ISOE, ISAE et IMP) soient mieux réparties entre les femmes et les hommes.